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上等人可打骂,中等人需沟通,下等人必微笑

作者:张茹 +关注作者 来源:菲律宾申博太阳城娱乐网 2016-11-16 09:42 标签:
在管理学上讲,对于不同层面的员工,你采取因成熟度不一样的管理的方法,这才叫做对接人性的需求。

  如果你对于所有的员工采取同样的方法,你会适得其反,在管理学上讲,对于不同层面的员工,你采取因成熟度不一样的管理的方法,这才叫做对接人性的需求。

  曾有位徒弟问他的师傅,他说师傅,你为什么对有些徒弟有打有骂?但是对有些徒弟却彬彬有礼,但是对有些徒弟攻击,为什么?

  师傅是这么回答这位徒弟的:

  对于上等人,因为他的心量很大,所以就可以直指人心,可打可骂!就可以做严格的训斥。

  对中等人,因为他的心量有限,所以你这个时候要跟他多讲隐喻,要注重分寸,因为他容不下你对他来更高的要求。

  而对于下等人,你必须双手合十,而且面带微笑,而且要不断去点化他,不能够做过多的训斥和指责,否则你会破坏他的心态。

  我觉得这就是在管理上讲,这就叫因人而异,随着员工的程度不一样的时候,你采取的方法策略是不一样。

  程度不高的员工:注重梦想的塑造

  首先对于初入职场的,这些程度不高的员工。你怎么来管理他们?像这样的员工,你注重的就是对他们梦想的塑造,以及对人生目标的塑造;如果说你对于他们这些程度不高的员工,一来就跟他非常严格的训斥,你会发现他是很容易抵触的。

  特别是对于90后的员工!如果说你这90后的员工还没有接受他对于你的认同,也没有对未来有清晰的梦想和期望的时候,你一来就非常的严格,他是抗拒执行的,所以对于成熟度不高的员工,你应该给他做梦想的管理。

  希望他能够通过公司发展的平台,能够实现他一星级一星级不断的进步,还有加薪成长。

  所以作为一个主管带一个新人的时候,对于这样的员工,第一步做梦想的管理,激发他的目标和梦想,然后接下来你要手把手地教他,经常盯着这些员工,因为他的很多技能还不够成熟,千万不要做放羊式的管理,而这个时候你要做的管理就是叫保姆式的管理。

  这个保姆式的管理就是平常你要多去盯他工作的结果、工作的过程,发现他工作出现问题的时候,你积极地鼓励他,而且要帮他纠偏。

  比如说有一次,我们刚招来的实习生,他在工作上出现问题,而在面对这个问题的时候,我们作为管理层不能直接就批判他,而要告诉他一个接受批评的入口。你想要让他成长,你就先让他拥有目标、梦想,就是你未来可以成为公司的合伙人。

  当有清晰的目标方向的轨道的时候,你接下来你再批评他的时候,你就告诉他,错误是一个人成长最快的老师;接下来他接受这个理念之后,告诉他第二句话:个人改正错误的速度就是你成长的速度;第三句话就是,你的成长的速度必须快于你父母衰老的速度。

  所以你现在要珍惜你每一次犯的错误,我作为领导就要对你纠偏、对你辅导,当员工、新人接受这些理念的时候,他会很乐意去配合,很乐意去接受你的批评和指导。

  成熟度高的员工:授权式的管理

  这些的员工已经可以发展成公司的四星级、五星级的员工,能够发展奋斗者的员工,这个时候你接下来对他的管理就不要用保姆式的管理,你要用授权式的管理,授权式的管理,让他有成就感,你重视结果而不是过程的管理。

  当然像这样的程度高的员工也要做过程节点汇报,那么每一周下来你必须开运营会议,让各个程度高的严格都能够积极的来汇报一周的工作结果。

  所以对于成熟度高的员工,你注重的就是激励,让他有成就感,通过运营的节点的管控来加强他的紧迫感,抓两种感觉:一是紧迫感,另一个是成就感。

  对于公司的高管管理的方法又不一样,因为他是公司的高管,他的心量很大,他跟随公司一定的时间,他对公司的文化是认同,那么像这样高心量大的员工,接下来你对这样的员工要直指人性。

  作为老板,如果说你身边那几个长期跟随着你的人,当然你对他尊重是一方面,对他的利益必须要充分的考虑。

  接下来,你有了利益的尊重以及情感的粘度形成的强大的背靠背的信任,在这个前提之下,对他的管理就可以直指人心,就可以直接的批评,直接指出他的要害,问题在哪里?

  没有必要遮遮掩掩!因为他是对你非常的熟悉,非常的了解,所以越是公司的高管,那么你越是可以批评。

  越是基层的员工,作为最高的领导,千万不要一上来批评员工,所以这就是叫做管理因员工的成熟度不一样,你采取的管理的方法却是完全不同。


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